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行業(yè)動態(tài)
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當今企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，員工忠誠度已成為令管理者身心疲憊的“攻關(guān)”難題。在很多的中小企業(yè)中，談及員工的責任心就已經(jīng)很是讓企業(yè)管理者有一種“望洋興嘆”之感！為了公司長期、穩(wěn)定的發(fā)展，此類問題雖然常見，亦應引起重視。
記得馬斯洛早在《需求層次理論》中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產(chǎn)生高一層次的需求。而人行動的主要原因和動力正是來自于這些需求。那么，通過以上對需求的理解，能否給我們帶來這樣的啟示。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的階段，來定位員工的需求，企業(yè)最后加以滿足。通過三位一體的方式來培育、打造員工對企業(yè)的“忠誠度”。
1、員工忠誠度的“基礎建設”
員工對企業(yè)“忠誠”的最低標準是，在保證基本生活前提下，有一份穩(wěn)定而對等的收入。首先，衣、食、住、行貫穿于生活的始終，如果賺不到“足夠”的錢就無法正常的生活。什么又是“足夠”的錢呢？一方面，薪資是否“合理”。即：已達到同行業(yè)同類崗位的平均水平；另一方面，薪資是否“對等”。即：正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出（包括：腦力、體力等）與工作的酬勞對等程度。其次，面對多變的市場經(jīng)濟，一份穩(wěn)定的工作對于每位員工來說，無論是從物質(zhì)上還是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面，沒有人會安心于“僅供一飯之需”的工作；另一方面，畢竟日后的加薪、升遷、發(fā)展都是以穩(wěn)定為前提。
2、“歸屬感”員工忠誠度的“重要砝碼”
每個人都需要情感上的交流，希望與同伴間保持友誼和融洽的關(guān)系，希望得到認同需要被某一組織或某一團體所接受，在工作中發(fā)揮其“預想”中的作用并得到肯定。每個人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信賴。
“歸屬感”一方面來自于企業(yè)中的文化氛圍。企業(yè)由員工組成，企業(yè)文化氛圍的形成也必然來自于員工。物以類聚，人以群分。在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。相反則會感覺力不從心。因此在某種程度上講，工作的品質(zhì)可以直接影響到生活的品質(zhì)。員工對企業(yè)除了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團隊中尋求一種“歸屬感”。
另一方面“歸屬感”來自于企業(yè)中的管理機制。什么樣的機制塑造什么樣的員工。企業(yè)機制的建立很大程度上取決于企業(yè)所持有的價值觀。在本著公平、公正、公開的原則下，每一種機制都各有千秋，其優(yōu)劣并非源于機制本身，而是員工對其的認同程度。
3、“自我價值實現(xiàn)”員工忠誠度的“定音之錘”
首先，從員工的職業(yè)發(fā)展曲線來講，員工除了需要企業(yè)為之提供一個可發(fā)揮的平臺外，還需要企業(yè)為之提供一個可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是企業(yè)中的知識型、技能型、管理型骨干員工，他們都會持有良好的職業(yè)規(guī)劃。如果他們在企業(yè)中的成長曲線沒有與自身的職業(yè)發(fā)展曲線相重合，或是重合很少，這樣員工就無法與企業(yè)形成“共振”。如此，員工的流失就顯的再合理不過了。
其次，員工是否能與企業(yè)“共贏”。有很多時候，尤其是中小型企業(yè)在管理和發(fā)展中更多強調(diào)的是“贏”。這個“贏”字指的是“我贏你輸”，單邊的把企業(yè)利益最大化。例如：不給員工可提升的機會；根本不考慮員工的切身利益；不關(guān)心員工的職業(yè)成長；對員工只“掏”不“輸”，即：本著掏空員工的資源，而不給員工輸入新資源；不注重培養(yǎng)、提升員工。只有“共贏”才能做最后的贏家，人心就如一座天秤，當企業(yè)與員工之間的天秤失衡后，曲終人散也就變的自然而然了。所以，無論是“共振”還是“共贏”，員工所渴望的都是在職業(yè)生涯中的“自我實現(xiàn)”。員工需要通過實現(xiàn)自己來肯定自己的價值。
當員工對企業(yè)的“忠誠度”已經(jīng)越來越貴為“珍寶”的時候?！办o坐多思已過”，冷靜的找出問題的癥結(jié)、打破瓶頸。這樣才會使員工對企業(yè)的“忠誠度”如雨后春筍般落地生根！這也是員工流失的重要原因之一。
